Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, giữa các chủ thể có thể xuất hiện các xung đột, mâu thuẫn, bất đồng khi một trong hai bên cho rằng bên kia vi phạm thỏa thuận đã kí kết. người lao động có xu hướng đòi tiền lương và các quyền lợi khác ở mức cao nhất có thể, trong khi đó người sử dụng lao động lại có xu hướng cắt giảm tiền lương và các điều kiện lao động ở mức thấp nhất có thể. Những đối lập, mâu thuẫn này nếu không dung hòa được thì rất dễ phát sinh tranh chấp.
1. Khái quát về tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động (“TCLĐ”) được định nghĩa tại khoản 1 Điều 179 Bộ luật lao động năm 2019 (“BLLĐ”) như sau: “là tranh chấp về quyền về quyền, nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau, tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. TCLĐ không chỉ là xung đột về hành vi liên quan đến hoạt động lao động của người lao động mà còn là tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích các bên. Căn cứ vào chủ thể của TCLĐ, TCLĐ bao gồm hai loại là TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. So với BLLĐ 2012, cơ chế giải quyết TCLĐ theo BLLĐ 2019 có nhiều thay đổi cơ bản ở các vấn đề như khái niệm “tranh chấp lao động”, cơ chế giải quyết tranh chấp. Dưới đây Luật Apra sẽ đưa ra những phân tích và bình luận điểm mới cơ bản của BLLĐ 2019 về TCLĐ.
2. Những điểm mới của BLLĐ 2019 về tranh chấp lao động
2.1. Khái niệm tranh chấp lao động
Khoản 7 Điều 3 BLLĐ 2012 định nghĩa “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động”. Còn trong BLLĐ 2019 quy định: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”.
Thứ nhất, BLLĐ 2019 đã có sự đổi mới, cụ thể là đã đưa việc giải thích khái niệm TCLĐ vào một điều luật riêng chứ không phải là các khoản trong một điều luật như trước. Có thể thấy rằng, BLLĐ 2019 đề cao tầm quan trọng của việc nhận thức về TCLĐ hơn bộ luật cũ.
Thứ hai, Bộ luật mới cụ thể hóa hơn quy định về phạm vi tranh chấp, làm rõ TCLĐ có thể phát sinh trong quá trình xác lập, thực hiện, chấm dứt quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Như vậy, các tranh chấp về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế hay tranh chấp giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng cũng được coi là TCLĐ.
Thứ ba, BLLĐ 2019 bổ sung tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động. Theo quy định của BLLĐ mới, Công đoàn không còn là tổ chức duy nhất đại diện cho người lao động mà còn có các tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, do vậy có thể phát sinh mâu thuẫn, xung đột giữa các tổ chức này. Việc quy định bổ sung các đối tượng này chủ thể của TCLĐ là hợp lý.
Thứ tư, khái niệm TCLĐ tập thể về quyền và TCLĐ tập thể về lợi ích cũng có sự sửa đổi bổ sung. Theo đó, khái niệm TCLĐ tập thể về quyền được bổ sung thêm hành vi phân biệt đối xử vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; hoặc vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí. Khái niệm TCLĐ tập thể về lợi ích cũng được mở rộng, không chỉ xác định dựa vào cả trong quá trình thương lượng tập thể và cả khi chưa có thương lượng tập thể. Như vậy, nhìn chung khái niệm TCLĐ đã được mở rộng hơn và bao quát hơn so với BLLĐ trước đây.
2.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Điều 180 BLLĐ 2019 về cơ bản kế thừa nguyên tắc giải quyết tranh chấp của BLLĐ 2012 nhưng có một số sự thay đổi câu từ. Chẳng hạn, sửa đổi từ “Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết TCLĐ” thành “Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết TCLĐ”; thay đổi từ “Việc giải quyết TCLĐ do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện” thành “Việc giải quyết TCLĐ do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý”. Từ đó có thể thấy, BLLĐ 2019 đã đề cao sự tự thỏa thuận, tự định đoạt và hướng đến sự đảm bảo toàn vẹn nhất quyền, lợi ích các bên, đưa ra hướng giải quyết mâu thuẫn được nhanh nhất và tránh các chi phí không đáng có.
2.3. Chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
BLLĐ 2019 quy định chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐ bao gồm: hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân. So với quy định của BLLĐ 2012, quy định trong BLLĐ 2019 có một số điểm mới cơ bản về thẩm quyền giải quyết TCLĐ như sau:
Thứ nhất, về chủ thể có thẩm quyền.
Đối với TCLĐ cá nhân: Trước đây BLLĐ 2012 hội đồng trọng tài lao động chỉ có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể. BLLĐ 2019 đã bổ sung thẩm quyền của hội đồng trọng tài lao động trong giải quyết TCLĐ cá nhân. Quy định này khiến cho các bên linh hoạt hơn trong việc lựa chọn cơ chế giải quyết tranh chấp. Đối với TCLĐ tập thể: BLLĐ 2019 đã xóa bỏ quy định về thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về quyền của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện là cơ quan hành chính nhà nước, không có chức năng giải quyết tranh chấp. Ngoài ra, BLLĐ 2019 quy định hội đồng trọng tài lao động được ban hành quyết định khi giải quyết tranh chấp. Quy định như BLLĐ 2012 là không phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính và cũng chính là ngầm “thừa nhận sự can thiệp của Nhà nước thông qua biện pháp hành chính để giải quyết TCLĐ. Điều đó không phù hợp khi cơ quan giải quyết TCLĐ phải là hệ thống các cơ quan tư pháp” [1].
Thứ hai, về hội đồng trọng tài lao động.
Về trọng tài viên lao động (Điều 185 BLLĐ 2019): Đây là lần đầu tiên BLLĐ quy định về trọng tài viên lao động. Trọng tài viên lao động được Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm. Số lượng trọng tài viên lao động do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định nhưng ít nhất là 15 người, bao gồm số lượng ngang nhau do các bên đề cử.
Về Ban trọng tài lao động: Khoản 4 Điều 185 BLLĐ bổ sung quy định mới về nguyên tắc thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyết một vụ TCLĐ: đại diện mỗi bên tranh chấp chọn 01 trọng tài viên trong số danh sách trọng tài viên; trọng tài viên do các bên lựa chọn thống nhất 01 Trưởng ban trọng tài. Quy định này của BLLĐ 2019 đã khắc phục được những bất cập của BLLĐ 2012. Trước đây, khi phát sinh TCLĐ tập thể cần giải quyết, cả hội đồng trọng tài lao động cùng tham gia giải quyết một vụ tranh chấp tập thể dẫn đến tình trạng khi một trong các bên của tranh chấp muốn thực hiện quyền đề nghị thay đổi thành viên thì sẽ không thực hiện được vì Hội đồng trọng tài không có trọng tài viên dự khuyết thay thế.
2.4. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp
2.4.1. Thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân
Thứ nhất, BLLĐ 2019 bổ sung thêm các trường hợp TCLĐ cá nhân không bắt buộc hòa giải của Hòa giải viên lao động. Cụ thể ngoài tranh chấp về “bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế” đã có bổ sung thêm “bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động”. Bên cạnh đó bổ sung thêm một TCLĐ mới không qua thủ tục hòa giải là: tranh chấp giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
Thứ hai, BLLĐ 2019 cho phép các bên được quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động bên cạnh việc khởi kiện đến Tòa án. Quy định này đã tạo điều kiện cho các bên linh hoạt lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên quy định này vẫn có một hạn chế, đó là chưa quy định cơ chế đảm bảo thi hành cho quyết định của ban trọng tài lao động. Nếu không có cơ chế cưỡng chế thi hành thì khả năng thực thi quyết định không cao, dễ dàng bị phá vỡ khi một bên không tận tâm, thiện chí thực hiện quyết định đó.
2.4.2. Thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể
Thứ nhất, đối với TCLĐ tập thể về quyền: BLLĐ 2019 đã có sự đổi mới so với BLLĐ 2012 về TCLĐ tập thể về quyền khi một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành, hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, hoặc trường hợp hòa giải không thành (không thỏa thuận được, không chấp nhận phương án hà giải hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng) thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Bên cạnh đó, khi tiến hành hòa giải và giải quyết TCLĐ tập thể về quyền quy định tại điểm b, điểm c khoản 2 BLLĐ 2019 mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì hòa giải viên không tiến hành hòa giải, ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết mà lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xử lý. Quy định này góp phần nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật của người sử dụng lao động và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động. Chẳng hạn khi tiến hành hòa giải TCLĐ tập thể về quyền phát sinh liên quan đến bảo hiểm xã hội, nếu phát hiện người sử dụng lao động có hành vi gian lận trong đóng bảo hiểm bắt buộc thì hòa giải viên không tiến hành hòa giải mà lập biên bản và chuyển hồ sơ đến cơ quan có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật hình sự [2].
Thứ hai, đối với TCLĐ về lợi ích: Lần đầu tiên BLLĐ quy định giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành TCLĐ tập thể về lợi ích do hòa giải viên lập ngang với thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp. Quy định như vậy là hoàn toàn phù hợp với bản chất của cuộc đàm phán trong hòa giải, đó là “bước mở rộng của quá trình đàm phán trực tiếp giữa các bên với sự hỗ trợ của hòa giải viên lao động nhằm đạt được sự nhất trí chung” nên nó được coi là sản phẩm của quá trình thương lượng tập thể. Ngoài ra, đây cũng là lần đầu tiên BLLĐ quy định rõ căn cứ giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích tại khoản 3 Điều 197 BLLĐ 2019, giống với căn cứ giải quyết TCLĐ tập thể về quyền. Có ý kiến cho rằng quy định như vậy là có phần chưa phù hợp do TCLĐ tập thể về lợi ích phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể hoặc khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định, do đó không thể dựa vào quy định pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động… để ban hành quyết định giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích không phát sinh khi một trong các bên thực hiện không đúng pháp luật lao động, thỏa ước, nội quy… Hơn nữa, phán quyết của Ban trọng tài khi giải quyết không chỉ liên quan đến các bên tranh chấp mà còn ảnh hưởng đến các doanh nghiệp khác cùng ngành nghề, cùng khu vực, thậm chí đến cả chính sách quản lý kinh tế vĩ mô [3].
2.5. Thời hiệu yêu cầu giải quyết.
BLLĐ 2019 bổ sung quy định mới thời gian không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ cá nhân (Điều 190). Theo đó trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết. Quy định này đã góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp khi một trong các bên gặp sự cố ngoài ý muốn chủ quan. Có thể thấy, BLLĐ năm 2019 đã được đổi mới rất lớn với cơ chế giải quyết tranh chấp linh hoạt, đảm bảo sự khách quan, công bằng, có độ tin cậy, sự đề cao phương pháp hòa giải, tự thỏa thuận, tự định đoạt của các bên để giúp các bên tháo gỡ được những mâu thuẫn một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất và ít tốn kém nhất. Đồng thời pháp luật đã loại bỏ sự can thiệp của cơ quan hành chính trong giải quyết TCLĐ mà đề cao yếu tố tự nguyện của các bên tranh chấp hơn.
Tài liệu tham khảo
[1] Trần Thị Thúy Lâm – TS Đỗ Thị Dung (đồng chủ biên), “Bình luận những điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019”, NXB Lao động, 2020, tr. 266.
[2] Vũ Thị Thu Hiền, Những điểm mới về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019, Tạp chí Nghề luật, số 3, 2020, tr. 70.
[3] Trần Thị Thúy Lâm – TS Đỗ Thị Dung (đồng chủ biên), tlđd, tr. 277.
