ĐÁNH GIÁ QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ

Ngày 01/01/2021, Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019) chính thức có hiệu lực. So với Bộ luật Lao động 1994 và Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ 2012), Bộ luật Lao động 2019 đã có những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới. 

Thứ nhất, BLLĐ năm 2019 sửa đổi một số chính sách của nhà nước áp dụng chung cho cả lao động nam và lao động nữ nhằm bảo đảm bình đẳng giới.

Chương X của BLLĐ năm 2019 được đổi tên từ “Những quy định riêng đối với lao động nữ” sang “Những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới”. Theo đó, một số quy định cũng được sửa đổi cho phù hợp với tên chương. Ví dụ, kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở “nơi có nhiều lao động nữ” được chuyển thành “nơi có nhiều lao động” để thống nhất với Luật Hôn nhân và Gia đình và quyền lợi của người lao động; Nhà nước cũng khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để người lao động thuộc cả hai giới được làm việc theo thời gian biểu linh hoạt thay vì chỉ quy định dành riêng cho lao động nữ như trước đây…

Nhận thấy, chính sách hỗ trợ người lao động chăm sóc con nhỏ trong BLLĐ năm 2012 được áp dụng riêng với lao động nữ cũng tạo ra dư luận rằng: quy định pháp luật củng cố định kiến giới, đẩy trách nhiệm gia đình và chăm sóc con cái chỉ thuộc về phụ nữ và tạo thêm gánh nặng gia đình cho họ. Vì vậy, tại BLLĐ năm 2019 các cơ quan có thẩm quyền đã xây dựng cơ chế cộng đồng trách nhiệm giữa Nhà nước và người sử dụng lao động trong việc tổ chức nhà trẻ, mẫu giáo cho con của người lao động cả nam và nữ nhằm thực hiện các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới nói chung. Đồng thời bảo đảm các điều kiện cho người lao động đang nuôi con nhỏ yên tâm làm việc. 

Ngoài ra, theo Khoản 2 Điều 135 BLLĐ năm 2019 “nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà”. Theo đó, người sử dụng lao động được khuyến khích thỏa thuận thuê mướn người lao động cả nam và nữ đặc biệt là lao động nữ trong thời kỳ mang thai hoặc người lao động có trách nhiệm gia đình “làm việc với khoảng thời gian ngắn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động” (Khoản 1 Điều 32 BLLĐ 2019). Người sử dụng lao động có trách nhiệm phải “đảm bảo quyền bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử cho người lao động làm việc không trọn thời gian so với người lao động khác tại đơn vị, đồng thời bảo đảm an toàn vệ sinh lao động cho họ” (Khoản 3 Điều 32 BLLĐ 2019). 

Mặc dù là chính sách được quy định từ năm 2012, song việc mở rộng phạm vi áp dụng từ lao động nữ sang lao động thuộc cả hai giới đã cho thấy sự thay đổi trong các điểm cần chuyển từ bình đẳng dưới hình thức sang bình đẳng giới thực chất tại Việt Nam. 

Thứ hai, quy định trao quyền cho lao động nữ được tự quyết định công việc và điều kiện lao động.

Một là, lao động nữ tự quyết định làm hoặc không làm công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con nhỏ (thay thế quy định cấm lao động nữ làm trong BLLĐ năm 2012).

Hiện nay, Điều 143 BLLĐ năm 2019 chỉ quy định về các công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con theo danh mục do chính phủ quy định. Theo đó người lao động cả nam và nữ có quyền tự quyết định lựa chọn các công việc này trên cơ sở thông tin đầy đủ về các công việc đó và điều kiện bảo hộ lao động. Ngoài ra cơ quan có thẩm quyền phải đặt ra yêu cầu rõ ràng đối với người sử dụng lao động phải áp dụng các biện pháp bảo vệ sức khỏe và an toàn nghề nghiệp cho cả lao động nam và lao động nữ mà không có sự phân biệt đối xử trong giai đoạn đầu áp dụng quy định mới về giới hạn công việc. Chính phủ cũng cần bổ sung hướng dẫn cụ thể trách nhiệm của người sử dụng lao động, phải có kế hoạch sắp xếp đào tạo lại hoặc chuyển nghề chuyển công việc phù hợp với sức khỏe của người lao động nếu họ không có nhu cầu tiếp tục công việc có trong danh mục.

Hai là, lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi tự quyết định có hay không làm việc vào ban đêm làm thêm giờ hay đi công tác xa thay thế cho quy định của BLLĐ năm 2012 cấm lao động nữ mang 20 con dưới 12 tháng tuổi làm việc vào ban đêm làm thêm giờ hay đi công tác xa.

Như vậy, so với quy định cấm hoàn toàn của BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 cho phép người sử dụng lao động vẫn có thể sử dụng người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa nếu người lao động đồng ý. Đây là giải pháp tích cực, khá triệt để, toàn diện trong việc giải quyết vấn đề giới, phù hợp với các cam kết quốc tế của Việt Nam trong lĩnh vực lao động. Đồng thời cũng phù hợp với nhu cầu của một bộ phận lao động nữ không nuôi con bằng sữa mẹ trong thời gian con dưới 12 tháng tuổi.

Thứ ba, BLLĐ năm 2019 quy định phạm vi bảo vệ thai sản.

Khoản 2 Điều 137 quy định chi tiết hơn và mở rộng phạm vi áp dụng quy định về bảo vệ thai sản ở các điểm sau đây:

Một là, quy định về điều kiện làm việc của lao động nữ theo hướng chi tiết và phù hợp hơn. Theo đó tùy thuộc vào tính chất công việc, pháp luật hiện hành đang chia công việc thành 3 nhóm là: công việc trong điều kiện bình thường; công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Nếu chỉ quy định lao động nữ làm công việc nặng nhọc như BLLĐ năm 2012 sẽ không đảm bảo chi tiết và đầy đủ. 

Hai là, mở rộng phạm vi áp dụng đối với các loại công việc không thuộc danh mục nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm nhưng có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con tại Điều 142 BLLĐ năm 2019 để phù hợp hơn với nhu cầu về bảo vệ thai sản của lao động nữ. Theo đó “người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục quy định”.

Ba là, mở rộng khoảng thời gian bảo vệ đối với lao động nữ không chỉ trong giai đoạn cuối của chu kỳ thai nghén từ tháng 7 trở đi mà cả giữa chu kỳ từ khi lao động nữ phát hiện việc mang thai và thông báo cho người sử dụng lao động biết. 

Bốn là, bổ sung trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chuyển lao động nữ mang thai sang làm công việc khác thì cũng đồng thời phải duy trì tiền lương và các quyền lợi ích cũ trong một thời gian nhất định. Theo đó thời gian này được kéo dài kể từ khi mang thai đến khi con của người lao động đủ 12 tháng tuổi. Điều chỉnh này phù hợp với gợi ý của Tổ chức lao động quốc tế trong Khuyến nghị số 191 về bảo vệ thai sản, trong đó yêu cầu người sử dụng lao động phải thuyên chuyển lao động nữ mang thai hoặc cho con bú sang một vị trí khác mà không ảnh hưởng đến thù lao thì không thể thực hiện việc điều chỉnh điều kiện làm việc.

Việc mở rộng phạm vi bảo vệ thai sản trong BLLĐ năm 2019 như trên được cho là cần thiết để bảo đảm quyền lợi chính đáng cho lao động nữ trong thời gian sinh sản và nuôi con nhỏ. Tuy nhiên vẫn còn những ý kiến phản hồi nhất định từ cộng đồng doanh nghiệp, theo đó cho rằng bảo vệ quá mức lao động nữ sẽ dẫn đến những rào cản về cơ hội việc làm và thu nhập cho chính bản thân người lao động. 

Thứ tư, hoàn thiện khung pháp lý về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

BLLĐ năm 2019 đã bổ sung định nghĩa về quấy rối tình dục tại nơi làm việc tại Khoản 9 Điều 3 như sau: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”. Mặt khác nhà làm luật cũng bổ sung vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc vào nội dung quyền của người lao động, nghĩa vụ của người sử dụng lao động, nội dung thương lượng tập thể, nội dung của nội quy lao động, căn cứ xử lý kỷ luật sa thải, chính sách của Nhà nước. BLLĐ năm 2019 cũng đã giao trách nhiệm cho chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành quy định của bộ luật lao động về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc tại cơ sở để hình thành của pháp luật đầy đủ về vấn đề này. Ngoài ra, Nghị định Chính phủ số 145/2020 hướng dẫn cụ thể quy định phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 

Thứ năm, quy định tuổi nghỉ hưu giữa lao động nam và lao động nữ.

BLLĐ năm 2019 đưa ra lộ trình điều chỉnh tuổi nghỉ hưu đối với người lao động trong điều kiện bình thường như sau: Từ năm 2021 cứ mỗi năm tăng thêm 3 tháng đối với nam và 4 tháng đối với nữ cho đến khi nữ đủ tuổi đủ 60 tuổi, nam đủ 62 tuổi. Quy định như trên đã làm thu hẹp khoảng cách giới trong quy định tuổi nghỉ hưu từ 5 năm xuống còn 2 năm với lộ trình 15 năm bắt đầu từ ngày 01/01/2021. Dự kiến việc thực hiện điều chỉnh tuổi nghỉ hưu sẽ đem lại những hiệu ứng tích cực như: góp phần chủ động ứng phó với vấn đề thiếu hụt lao động trong tương lai không xa, tăng cơ hội việc làm và thăng tiến của phụ nữ, giúp cho nữ giới bình đẳng hơn trong lựa chọn việc làm, nâng cao vị thế của phụ nữ trong xã hội, góp phần đảm bảo tính bền vững về mặt xã hội và tài chính của hệ thống an sinh xã hội, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế năm, đảm bảo bền vững xã hội, tỉ lệ dân số trong độ tuổi lao động so với dân số già sẽ giảm từ 6,6 xuống còn 2,1 trong vòng 40 năm tới.

Thứ sáu, quy định phù hợp với luật bảo hiểm xã hội về nghỉ thai sản.

Khoản 5 Điều 139 BLLĐ năm 2019 bổ sung thêm quyền của lao động nam nghỉ khi vợ sinh con, nhận nuôi con nuôi, thực hiện biện pháp triệt sản, chăm sóc con nhỏ ốm đau sẽ đảm bảo quyền và nghĩa vụ bình đẳng của người lao động trong việc chăm sóc sức khỏe, sinh sản nuôi con nhỏ phù hợp với đặc điểm giới tính, đảm bảo đồng bộ theo quy định của Luật BHXH. Ngoài ra, BLLĐ năm 2019 cũng bổ sung thêm quy định về quyền nghỉ thai sản đối với lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ. Đây không phải là quy định mới mà đã có trong pháp luật về bảo hiểm xã hội, song đưa vào BLLĐ năm 2019 nhằm nhấn mạnh ý nghĩa bảo đảm bình đẳng giới như tên gọi của chương.

Trên đây là bài viết tư vấn về “Đánh giá các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động” của Công ty Luật TNHH Apra. Quý khách hàng còn thắc mắc về các vấn đề nêu trên và cần được giải đáp, vui lòng liên hệ số hotline để được tư vấn và hỗ trợ.

_________________________________

Mọi thông tin yêu cầu tư vấn xin vui lòng liên hệ:

CÔNG TY LUẬT TNHH APRA

Địa chỉ: Tầng 7, số 57 Trần Quốc Toản, phường Trần Hưng Đạo, quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội, Việt Nam.

Email: info@apra.vn

Hotline: 024.23486234 – 0948495885