HẬU QUẢ PHÁP LÝ KHI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Trong thời buổi hiện này. dịch Covid – 19 ảnh hưởng không ít đến nền kinh tế cả nước đến hoạt động của các doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp phải cắt giảm nhân sự do không đủ việc làm và không đủ nguồn lực chi trả tiền lương. Câu hỏi đặt ra là người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong những trường hợp này có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) hay không, và hậu quả pháp lý trong trường hợp này là gì. Bài viết dưới đây sẽ đưa đến bạn đọc quy định pháp luật Việt Nam về vấn đề này.

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Căn cứ theo Điều 38 Bộ luật lao động 2012 quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp:

– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ;

– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

– Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác (Do địch họa, dịch bệnh; Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền), mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ.

Điều 39 Bộ luật lao động 2012 quy định NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp:

– Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

– Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.

– Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này (NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động).

– Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Thời hạn báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Theo quy định tại  Khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động 2012, Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho người lao động biết, cụ thể như sau:

– Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

– Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;

– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b Khoản 1 Điều 38 và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Hậu quả pháp lý khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định nêu trên, theo đó, theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012  khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ phải:

– Nhận người lao động trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ;

– Trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động 2012 trong trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc (Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ);

– Thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý;

– Thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng mà người lao động vẫn muốn làm việc

 – Bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước trong trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước.

Như vậy ta có thể thấy rằng, đối với trường hợp dịch bênh covid như ngày nay, doanh nghiệp hay NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ (trường hợp bất khả kháng) nếu doanh nghiệp đó đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng buộc phải thu hẹp sản xuất, cắt giảm chi phi, cắt giảm nhân sự và doanh nghiệp chứng minh được việc đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn không khắc phục được. (Căn cứ theo Quyết định 447/QĐ-TTg ngày 01/04/2020, Thủ tướng Chính phủ đã công bố Covid-19 là bệnh truyền nhiễm nhóm A, nguy cơ ở mức độ đại dịch toàn cầu. Đồng thời, theo khoản 1 Điều 3 Luật phòng, chống bệnh truyền nhiễm 2007 thì nhóm A gồm các bệnh truyền nhiễm đặc biệt nguy hiểm có khả năng lây truyền rất nhanh, phát tán rộng và tỷ lệ tử vong). Trong trường hợp này khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho người lao động biết trong thời hạn kể trên. Bên cạnh đó, căn cứ theo khoản 1, khoản 2  Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do kinh tế do dịch COVID-19 là nguyên nhân gây ra thì NSDLĐ phải chi trả trợ cấp mất việc cho NLĐ.

Ngược lại trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NSĐLĐ phải có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 42 nêu trên nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi bị chấm dứt HĐLĐ.

Trên đây là bài viết tư vấn về “Hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của Công ty Luật TNHH Apra. Quý khách còn thắc mắc về các vấn đề nêu trên và cần được giải đáp, vui lòng liên hệ số hotline được tư vấn và hỗ trợ.

_________________________________

Mọi thông tin yêu cầu tư vấn xin vui lòng liên hệ :

CÔNG TY LUẬT TNHH APRA

Địa chỉ: Tầng 7, số 57 Trần Quốc Toản, phường Trần Hưng Đạo, quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội, Việt Nam.

Email: info@apra.vn

Hotline: 024.23486234 – 0948495885