CÁC TRƯỜNG HỢP NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KHÔNG ĐƯỢC ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Pháp luật lao động Việt Nam cho phép người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) khi có các lý do được quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012. Ngoài ra, pháp luật lao động Việt Nam cũng quy định một số trường hợp NSDLĐ không được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 

Các trường hợp người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động năm 2012. Trong đó bao gồm 04 trường hợp, cụ thể: 

Thứ nhất, Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động đã điều trị ốm đau, tai nạn trong thời gian dưới đây mà chưa hồi phục khả năng lao động:

(i) Đối với Người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn: đã điều trị 12 tháng liên tục; 

(ii) Đối với Người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn: đã điều trị 06 tháng liên tục; 

(iii) Đối với Người lao động làm việc theo HĐLĐ mùa vụ hoặc dưới 12 tháng: đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ. 

Thứ hai, Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;

Thứ ba, Lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 

Trừ các trường hợp: 

(i) NSDLĐ là cá nhân chết; 

(ii) NSDLĐ bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; 

(iii) NSDLĐ không phải cá nhân chấm dứt hoạt động. 

Thứ tư, Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động nếu thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp nêu trên 

Điều 39 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo đó, nếu NSDLĐ vẫn cố tình thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên, thì đây được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. Khi đó, NSDLĐ sẽ phải thực hiện các nghĩa vụ sau: 

Thứ nhất, thực hiện chế độ bồi thường: NSDLĐ ngoài việc phải nhận người lao động trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc thì còn phải trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ; 

Thứ hai, thực hiện chi trả chế độ trợ cấp thôi việc (kèm theo khoản bồi thường trên) nếu Người lao động không muốn tiếp tục làm việc; 

Thứ ba, nếu NSDLĐ không muốn nhận lại và Người lao động đồng ý thì ngoài 02 khoản bồi thường và trợ cấp trên, Người lao động phải trả cho NLĐ khoản bồi thường thêm (do hai bên thỏa thuận) nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ đã ký kết để chấm dứt HĐLĐ; 

Thứ tư, Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường theo chế độ bồi thường, hai bên có thể thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng đã giao kết; 

Trên đây là bài viết tư vấn về “Các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của Công ty Luật TNHH Apra. Quý khách hàng còn thắc mắc về các vấn đề nêu trên và cần được giải đáp, vui lòng liên hệ số hotline để được tư vấn và hỗ trợ.

____________________________________

Mọi thông tin yêu cầu tư vấn xin vui lòng liên hệ :

CÔNG TY LUẬT TNHH APRA

Địa chỉ: Tầng 7, số 57 Trần Quốc Toản, phường Trần Hưng Đạo, quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội, Việt Nam.

Email: info@apra.vn

Hotline: 024.23486234 – 0948495885